最近接觸了很多圈內(nèi)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、管理師及專業(yè)培訓(xùn)師，從他們口中及我本人了解的情況或多或少知道一些目前我們的人力經(jīng)理的狀況，一個很有意思的現(xiàn)象就是圈內(nèi)稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企業(yè)在“試用期被證明不符合錄用條件的或不能勝任本崗位工作的”予以解除勞動關(guān)系的。我對部分情況做了分析，發(fā)現(xiàn)90%以上的問題都是因為我們自己不夠職業(yè)化，不能適應(yīng)各種變化的環(huán)境，導(dǎo)致“曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象出現(xiàn)。總結(jié)有一下幾點：

　　一、經(jīng)驗至上

　　大部分新入職人力資源經(jīng)理在入職后根本擺脫不了原來單位的思維模式和工作方法，往往把原來公司的表格、制度直接用到新單位里面。要知道經(jīng)驗往往害死人呢。什么是經(jīng)驗，經(jīng)驗就是特定的時間段，發(fā)生了一件特定的事件，用當(dāng)時的方法解決了當(dāng)時的事件，可是時間在前進，環(huán)境在發(fā)生變化，怎么能用過去的方法來解決現(xiàn)在遇到的問題呢？老牛曾經(jīng)說過，模仿蒙牛的人永遠超不過蒙牛，但學(xué)習(xí)蒙牛的人會有一天超過蒙牛的。學(xué)習(xí)別人可以，主要學(xué)習(xí)別人的思考方法，學(xué)習(xí)別人先進的理念，學(xué)習(xí)別人現(xiàn)在的管理方法，但這也需要和自己的企業(yè)實際相結(jié)合，不能照搬照抄啊！所以，于時俱進同樣適合我們做人力資源的人。革命前輩早就教導(dǎo)我們“一定要將馬克思理論和中國具體實踐相結(jié)合”才能解決我們面臨的問題。

　　二、眼高手低

　　面試的時候侃侃而談，對人力資源理論理解一套一套的，頗有大家的風(fēng)范，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得終于找到了一位高人，看來企業(yè)遇到的問題就他（她）能解決了。實際上基本動手能力特差，連最基本的EXCEL表格的相關(guān)方法都不會，就會使用WORD；連人力資源分析都不會做，就知道講很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；認為公司的制度沒有規(guī)范的，把自己上家單位照搬過來就是最好的；等等。企業(yè)找我們來就是解決現(xiàn)在存在的問題，而不是找個會說會道的人指責(zé)他人。有個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理不僅理論功底非常深厚，而且基本職業(yè)技能也非常出眾，既能做戰(zhàn)略人力資源分析，又能做基本業(yè)務(wù)操作，能拿的起來也能放的下。

　　三、牢騷滿腹

　　沒有老板愿意雇用滿腹牢騷的人，任何人也不會因為抱怨會得到提升。喜歡抱怨的人，一生不會有成就。人生的毀滅，往往始于抱怨和牢騷。好多人不清楚老板請我們來企業(yè)干什么來了，以為來當(dāng)“說（shuo）客”了。認為這個不合適，哪個不行，大發(fā)牢騷，把企業(yè)說的什么都不是。所以每個人力資源從業(yè)者必須明白自己的職業(yè)定位和工作定位，如果企業(yè)的各個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)正常，那要我們干什么呢？

　　四、急功近利

　　一上任沒10天就修改公司的規(guī)章制度和操作手冊，并且基本照搬原來公司的模式，我把這樣的人稱為“僵尸”。為什么這么說呢？第一，思想和大腦僵硬，不懂的理論聯(lián)系實際，不知道每個企業(yè)都有自己的特色，不知道尋找一個適合本企業(yè)良性運轉(zhuǎn)的制度體系；第二，一個大腦都不運轉(zhuǎn)的人不就和“尸體”一樣嗎？我理解這樣人的做法，想盡快在老板面前被賞識和得到認可，有所“政績”，證明自己大腦有“水”。可能在這幾天根本連公司的運作模式都不了解呢，連公司的最基本情況都不了解呢，敢“出手”“醫(yī)病”？這樣的人往往適得其反，待不了多長時間又成了“失業(yè)大軍”中的一員了，如果老板是個明白人的話。

　　 五、空中樓閣

　　新任人力資源經(jīng)理剛?cè)肫髽I(yè)最難的就是“落地生根”，可往往但部分人都是懸在空中，不能認同企業(yè)的文化，指手畫腳。不能和公司的老員工融合在一起，偏偏“鶴立雞群”和“標(biāo)新立異”，不能把自己的見解和企業(yè)實踐結(jié)合起來，大侃自己的思想和理論，可對企業(yè)一點用處都沒有，最后自己就選擇“急流勇退”了。

　　六、視野狹窄

　　張愛清老師曾經(jīng)說過，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果"百無一用是書生"所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天"閉門造車".這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準(zhǔn)：

　　1、什么是本量利分析法？

　　2、企業(yè)并購都注意那些事項？

　　3、什么是5S？每個S的含義？

　　4、怎么做財務(wù)分析？

　　5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區(qū)別？

　　6、什么是銷售中的4P和4C？

　　7、《國富論》是誰寫的？

　　8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么？

　　9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么？

　　10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃？（不少于3000字）。

　　答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？再應(yīng)用16個問題，看看自己到底水平如何？

　　1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

　　2、非全日制勞動合同有那些特點？

　　3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

　　4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

　　5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？

　　6、績效考核的最后兩個環(huán)節(jié)是什么？

　　7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

　　8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

　　9、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？

　　10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？

　　11、每月的工作日和計薪日分別是多少天？

　　12、SWOT分析是什么？

　　13、團隊和群體的區(qū)別是什么？

　　14、員工培訓(xùn)的整個流程是什么樣的？

　　15、崗位說明書都包括那些部分？

　　16、員工招聘任職條件怎么寫？

　　現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，所以你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！