證明實際工資數額很難

　　【手段一】目前,用人單位普遍將員工的工資結構設置為“基本工資+崗位工資+績效工資”,可在計算加班費及繳存社會保險時卻只按照基本工資計算繳納。更為嚴重的是,有些單位為了避稅,將勞動者的工資發放人為分割為若干部分,或通過銀行卡和現金兩種形式分別發放；或要求勞動者提供相當數額的發票來報銷,用以充抵工資等。

　　【后果】當爭議發生后,勞動者很難證明自己工資的實際數額。對法官而言,工資數額是勞動爭議發生后,計算經濟補償金、不簽訂合同的雙倍工資以及加班費等的標準。如果勞動者無法證明自己的工資數額,很可能會因舉證上的劣勢而在各項補償上遭受較大的經濟損失。

　　一套人馬兩塊牌子

　　無法簽無固定期限合同

　　【手段二】一些用人單位“發明”了“一套人馬,兩塊牌子”的新型違法手段,以規避法律義務。常見的方式是:建立兩家或多家經營相同或相近業務的公司,輪流與勞動者簽訂勞動合同；上下級單位或總公司、子公司交替與勞動者簽訂勞動合同；多家關聯公司、合作單位、掛靠企業相互借調勞動者并分別簽訂勞動合同等。

　　【后果】由于輪流簽訂合同,使得勞動者在同一單位的工作年限被中斷,永遠無法達到“連續工作滿10年或連續兩次訂立勞動合同”的簽訂無固定期限勞動合同的條件。另一方面,當雙方解除勞動合同時,經濟補償金的計算都是按照勞動者在本單位的工作年限為基準的,而輪流簽合同導致只能以最后一份勞動合同的存續期間為標準計算年限,經濟補償金數額必然大大降低。

　　北京一中院民六庭庭長張弓表示,法院在審理過程中,如果能夠認定相關公司之間在財產或財產邊界方面、業務方面、機構方面、人員方面或其他人格方面混淆不清,如兩公司共用一本賬等,就可以認定兩單位之間存在關聯關系。企業利用關聯關系交替簽訂勞動合同中斷勞動者工作年限的行為,屬于惡意規避勞動合同法的行為,應屬無效。

　　合同穿“承包馬甲”

　　規避勞動關系相應義務

　　【手段三】用工外包目前是很多企業樂于選擇的一種用工方式,有些企業卻把這種用工形式用作了規避法律義務的又一方法。實踐中,一部分企業為了不承擔按時支付勞動報酬、繳納各項社會保險、不得隨意解除勞動合同等勞動法上的義務,在明明應當簽訂勞動合同的情況下卻與勞動者簽訂承包合同。這種現象目前在餐飲、保潔、綠化、保安、停車管理等行業尤為突出。

　　【后果】如果是勞動合同,則勞動者有不被非法解雇、休息休假、加班獲得加班費等一系列權利。如果是承包合同,則發包方的主要義務只是支付費用,無需承擔以上對應的各項義務。由于實踐中承包的方式多種多樣,給法官甄別是否屬于勞動關系帶來了一定困難。

　　張弓透露,用人單位的上述行為并不當然被法院認定為雙方不構成勞動關系。如果承包單位按月給勞動者發放工資、為勞動者提供勞動工具和勞動場所,對勞動者的考勤、職務安排等進行實際管理的,就應當認定為單位與勞動者之間構成勞動關系。

　　不清算即注銷企業

　　義務主體假死拖延執行

　　【手段四】勞動者好不容易得到了勝訴判決,到了執行階段卻發現,用人單位已經注銷,案款根本無法執行。

　　【后果】由于企業注銷,相關責任主體暫時缺失,勞動者暫時拿不到補償,雖然法院可以通過變更執行主體、變更當事人繼續案件審理與執行,但重新送達起訴狀、重新開庭、重新聽證等程序使得訴訟、執行時間被拉長,難以避免部分企業靠此實現拖延的目的。

　　張弓解釋說,這種情況下,法院不會簡單以義務主體滅失、用人單位主體不適格為由裁定駁回勞動者的訴訟請求,而會將注銷企業的權利義務繼受人納入訴訟程序,作為義務或責任的實際承擔者。

　　濫用競業限制條款

　　限制勞動者擇業自由

　　【手段五】勞動合同法明確規定,用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款,在競業限制期內,原用人單位應當按月給予勞動者經濟補償,勞動者違反競業限制約定的應當向用人單位支付違約金。

　　但現實中,一些用人單位在簽訂競業限制條款時,要么將競業限制的范圍無限擴大,要么只約定勞動者違反競業限制的違約金而對補償金只字不提。有的企業即使約定了經濟補償金,但不約定支付比例或約定的支付比例過低,不能滿足勞動者基本生活需要。

　　【后果】用人單位無限擴大競業限制范圍,限制了普通員工的擇業自由,而不約定經濟補償標準更是一種“霸王條款”,勞動者很難向用人單位索要補償金。

　　借“同意書”規避社保

　　法院不支持“一廂情愿”

　　【手段六】為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務,而一些用人單位為了逃避繳費或少繳費,竟然強迫勞動者簽訂自行繳納社會保險的同意書,并在工資構成中加上“社保補助”一項。一旦發生爭議,用人單位就會以已經支付補助為由拒絕賠償勞動者損失。

　　【后果】張弓說,用人單位這種“一廂情愿”的做法并不能得到法院的支持。社會保險具有強制性,企業不能通過約定的方式剝奪勞動者享有的保險權利,因單位未繳納社會保險而導致勞動者遭受損失的,用人單位應該賠償。

　　北京市第一中級人民法院4月26日披露的一份調研報告顯示,用工企業6種“隱蔽違法行為”不斷增加,極易造成勞動者在訴訟中舉證難、維權難,法院在處理這些爭議時也存在認定難、處理難的困境,成為勞動者權利保護的“死角”。

　　北京市一中院副院長陳銳向《法制日報》記者詳細分析了6種“隱蔽違法行為”以及可能產生的法律后果。

　　工資發放兩條線